Práce s leadery v Barum Continental

Tento článek vznikl na základě rozhovoru s Ing.Viktorem Mechlem, vedoucím divize rozvoje lidských zdrojů v Barum Continental Otrokovice.

Viktore jak ses dostal na pozici řídící rozvoj dalších lidí, potažmo rozpoznávání talentů a vybírání leaderů?
Myslím, že k vedení lidí se musí člověk postupně propracovat. Jde o celkovou sociální zralost a vnímavost. Mě hodně pomohly mé čtyři děti. Díky nim se učím správně delegovat úkoly, nechávat podřízeným dostatek samostatnosti, nebo sem-tam je načapat, jak dělají něco dobře a pochválit je. Při jednání s dospělými občas předpokládám, že pochopili úkol a neověřím si jejich pohled, nebo mám tendenci považovat splněné úkoly za standard. Děti mě vrátí vždy zpět na zem a já si pak dávám větší pozor v práci.

Čím je vyhledávání a vzdělávání nových leaderů v Barum Continental tak specifické?
V Barumu je nastaven Systém nástupnictví, který zajišťuje dlouhodobé hladké fungování firmy. Je založen na neustálém vzdělávání zaměstnanců, kteří se připravují na vyšší pozici a zároveň konzultují vzdělávání adeptů na svou pozici.

Je mnohem obtížnější (časově a především finančně) nalézt vrcholového manažera, než zapracovat nového dělníka. Proto v Barumu funguje řetězec vzdělávání od talentovaných dělníků, přes mistry, až po manažery, který zajišťuje neustálou přípravu pracovníků, kteří jsou schopni nastoupit na vyšší pozici. Ve chvíli, kdy je tedy potřeba vrcholového manažera, jsou připraveni adepti na jeho místo, ne jejichž uvolněné místo jsou připraveni další a další a takto stále níž až k samotným talentovaným dělníkům. Pak stačí již opravdu přijmout jen nového dělníka a celý systém funguje nanovo... Důležité je, že každý kdo je na vyšší pozici si vychovává své nástupce – předává zkušenosti a znalosti (pro chvíli, kdy by pozici z důvodu povýšení opustil) a v době dovolené / nemoci, je již tímto níže postaveným zaměstnancem zastupován – tedy celý řetězec je úzce provázán a propojen a proto ve chvíli potřeby funguje hladce a bezproblémově. Tomuto slouží několika-ti úrovňové vzdělávání –Talentů, Mistrů, Ředitelů – jak ukazuje obrázek...

Zde bych chtěl také uvést zamyšlení pana Jabůrka (také Barum Continental Otrokovice), že ti dobří-Áčkoví manažeři a vedoucí se obklopují také áčkovými lidmi do týmu a nebojí se jejich dovedností (které jsou mnohdy větší v dané oblasti než jejich) a sestaví tak velmi kvalitní týmy. Zatímco Béčkoví manažeři a vedoucí se obklopují béčkovými lidmi do týmu, protože se bojí, aby je nepřerostli a neukázali na jejich neschopnost...

Jednou za rok se vedou v Barumu „hodnotící pohovory“, kde nadřízený se svým podřízeným hodnotí minulý rok a plánuje úkoly, ale i další rozvoj a směřování podřízeného na rok další... A zde vidím možnou paralelu s problematikou řídících míst v neziskových organizacích. Často se stává, že s ukončením vysoké školy, člověk s nástupem do práce ztrácí možnost realizovat se v neziskové organizaci. Uvolňuje tedy místo – často vedoucího, nebo minimálně zodpovědného za nějaký úsek chodu organizace. Pakliže by každý takovýto člověk za sebe již vychovával náhradu, předával postupně své kompetence, tak by jeho odchod nezpůsobil prakticky žádné problémy.

Jako člen nejužšího vedení občanského sdružení pracujícího s mládeží po setkání s Viktorem Mechlem nastavím systém nástupnictví, který zajišťuje průběžné vychovávání leaderů sdružení a zajistí hladké předávání kompetencí, zastupitelnost a trvale udržitelné kvalitní fungování organizace.